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23.11.2014
Kündigung eines Mitarbeiters des Hildener Ordnungsamtes rechtens
Die Parteien streiten über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses auf Grund von insgesamt 33 Tat- bzw. Verdachtskündigungen.
Der Kläger war seit ca. 23 Jahren im Ordnungsamt der beklagten Stadt Hilden als Verwaltungsfachangestellter beschäftigt. Die Beklagte wirft dem Kläger vor, gebührenpflichtige Erlaubnisse, z.B. zum Betrieb einer Schankwirtschaft und zur gewerbsmäßigen Aufstellung von Spielgeräten, erteilt und die - zum Teil überhöht festgesetzten - Gebühren selbst vereinnahmt zu haben. Die insgesamt veruntreute Summe beläuft sich auf mehr als 100.000,00 Euro. Der klagende Arbeitnehmer hat die ihm zur Last gelegten Taten eingeräumt, aber die Ansicht vertreten, die beklagte Stadt habe ihm gleichwohl nicht kündigen dürfen. Aufgrund seiner Spielsucht fehle ihm die Impuls- und Steuerungsfähigkeit, so dass ihm die Handlungen nicht vorwerfbar seien. Entsprechend einer bei ihr geltenden "Dienstvereinbarung Sucht" sei die beklagte Stadt verpflichtet gewesen, vor dem Ausspruch einer Kündigung zunächst ein abgestuftes Verfahren, bestehend aus Erstgespräch, Zweitgespräch, Ermahnung, 1. Abmahnung und weiterer Abmahnung, zu durchlaufen. Die beklagte Stadt, für die seine Spielsucht offensichtlich gewesen sei, habe ihre Kontroll- und Überwachungspflichten verletzt.

Das Arbeitsgericht hat die gegen die Kündigungen gerichtete Klage abgewiesen und bereits die erste Kündigung als wirksam erachtet. Es hält die "Dienstvereinbarung Sucht" für nicht einschlägig. Die Auslegung der Vereinbarung ergebe, dass das darin geregelte abgestufte Sanktionsverfahren Pflichtverletzungen wie z.B. Verspätungen oder qualitative Fehlleistungen betreffe, die auf typischen, suchtbedingten Ausfallerscheinungen beruhten, nicht aber strafbare Handlungen. Die Darlegungen des klagenden Arbeitnehmers zu seiner angeblichen Steuerungsunfähigkeit seien nicht hinreichend konkret. Insbesondere sei nicht nachvollziehbar erklärt worden, warum der Kläger - was unstreitig ist - seine Pflichten immer wieder auch ordnungsgemäß habe erfüllen können. Im Übrigen könne eine außerordentliche, fristlose Kündigung, für die das Gesetz nicht zwischen verhaltens-, personen- und betriebsbedingten Gründen differenziere, auch auf eine nicht schuldhaft begangene, schwere Pflichtverletzung gestützt werden.
Aktenzeichen: 2 Ca 3420/14
Quelle: Arbeitsgericht Düsseldorf - PM 43/14 vom 21.10.2014
Quelldatum: 21.10.2014
Quelllink: http://www.arbg-duesseldorf.nrw.de/

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