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17.06.2012
Kündigung eines schwerbehinderten Auszubildenden in der Probezeit
Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Düsseldorf kann in der Kündigung des Auszubildenden eine mittelbare Diskriminierung liegen. Diese ist jedoch gerechtfertigt, wenn die Voraussetzungen des § 3 Abs. 2, 2. Halbsatz AGG vorliegen. Um dies zu entscheiden, bedarf es der Klärung folgender Fragen: (1) Ist der klagende Auszubildende aufgrund seiner Behinderung überhaupt in der Lage, die Ausbildung zu absolvieren? (2) Ist die Ausbildung in der vorgesehenen Ausbildungszeit möglich? (3) Ist der klagende Auszubildende in der Lage, die Ausbildung bei der beklagten Stadt allein zu bewältigen?
Der Kläger begann 01.08.2010 bei der beklagten Stadt eine Ausbildung zum Verwaltungsfachangestellten in der Fachrichtung Kommunalverwaltung. Er ist als schwerbehinderter Mensch anerkannt. Dies war der beklagten Stadt bei Abschluss des Ausbildungsverhältnisses bekannt. Innerhalb der vereinbarten Probezeit von drei Monaten kündigte die beklagte Stadt mit Zustimmung von Schwerbehindertenvertretung und Personalrat am 27.10.2010 das Ausbildungsverhältnis. Nach Einholung eines Gutachtens durch das Gesundheitsamt ist sie der Ansicht, dass der klagende Auszubildende aufgrund seiner Behinderung ohne ständige Begleitung und Anleitung durch einen Sonderpädagogen nicht in der Lage sei, die Ausbildung erfolgreich abzuschließen. Dieser Aufwand sei unverhältnismäßig. Der klagende Auszubildende meint, ihm sei rechtlich unzulässig wegen seiner Behinderung gekündigt worden. Er habe die Ausbildung mit einer Arbeitsassistenz bzw. einem Jobcoaching erfolgreich abschließen können.

Nachdem das Arbeitsgericht der Kündigungsschutzklage des Auszubildenden stattgegeben hat, hat das Landesarbeitsgerichts die Einholung eines Sachverständigengutachtens angeordnet.
Das Arbeitsgericht hat die beklagte Stadt zudem verurteilt, den klagenden Auszubildenden vorläufig weiter zu beschäftigen. Die Kündigung sei wegen Verstoßes gegen § 242 BGB (Treu und Glauben) unwirksam, weil der klagende Auszubildende durch die Kündigung wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert worden sei. Der Diskriminierungsschutz des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes komme bei Kündigungen außerhalb des Anwendungsbereichs des Kündigungsschutzgesetzes über die zivilrechtliche Generalklausel des § 242 BGB zur Anwendung. Dem klagenden Auszubildenden sei wegen seiner Behinderung gekündigt worden. Die beklagte Stadt habe nach Beweisaufnahme nicht dargelegt, dass sie sämtliche erforderlichen und ihr zumutbaren Maßnahmen ergriffen habe, um dem klagenden Auszubildenden die erfolgreiche Durchführung der Ausbildung zu ermöglichen. Zwar komme eine dauerhafte Betreuung durch einen Sonderpädagogen aus Kostengründen nicht in Betracht. Möglich wären aber ein Jobcoaching bzw. ein Arbeitstraining gewesen, die kostenneutral mittels Finanzierung durch die Bundesagentur für Arbeit hätten durchgeführt werden können.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts kann in der Kündigung des Auszubildenden eine mittelbare Diskriminierung liegen. Diese sei jedoch gerechtfertigt, wenn die Voraussetzungen des § 3 Abs. 2, 2. Halbsatz AGG vorliegen. Um dies zu entscheiden, bedürfe es der Klärung folgender Fragen: (1) Ist der klagende Auszubildende aufgrund seiner Behinderung überhaupt in der Lage, die Ausbildung zu absolvieren? (2) Ist die Ausbildung in der vorgesehenen Ausbildungszeit möglich? (3) Ist der klagende Auszubildende in der Lage, die Ausbildung bei der beklagten Stadt allein zu bewältigen? Wenn nicht, welche Hilfsmaßnahmen sind erforderlich, um mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit einen positiven Abschluss der Ausbildung zu erreichen? Welche konkreten Hilfsmaßnahmen in zeitlicher, inhaltlicher und finanzieller Hinsicht sind in Bezug auf den klagenden Auszubildenden erforderlich?
Aktenzeichen: 17 Sa 162/12
Quelle: Landesarbeitsgericht Düsseldorf - PM 39/12 vom 12.06.2012
Quelldatum: 12.06.2012
Quelllink: http://www.lag-duesseldorf.nrw.de/

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