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Kündigung

Allgemein: Eine Kündigung ist eine einseitige, auf die Beendigung eines Vertragsverhältnisses gerichtete Willenserklärung, die empfangsbedürftig ist. Die Kündigung bedarf zu Ihrer Wirksamkeit der Schriftform und muss von dem Kündigenden persönlich unterschrieben sein; die elektronische Kündigungserklärung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist per Gesetz ausgeschlossen. Die Kündigungserklärung bedarf grundsätzlich nicht der Angabe von Kündigungsgründen. Ausnahmen hierzu können -> Ausbildungsverhältnisse sowie spezifische Tarifverträge sein, welche die Angabe des Kündigungsgrundes im Kündigungsschreiben vorschreiben. Bei der -> außerordentlichen Kündigung, die nur aufgrund eines wichtigen Grundes erklärt werden darf, muss Ihr Arbeitgeber auf Ihr Verlangen den Kündigungsgrund schriftlich nachliefern, sofern er diesen im Kündigungsschreiben nicht genannt hat. Nennt er ihn nicht, so hat das jedoch keine Auswirkungen auf die Wirksamkeit der Kündigung.

Im Arbeitsrecht gilt grundsätzlich die Regelung, dass seitens des Arbeitnehmers das bestehende Arbeitsverhältnis mit einer Frist von 4 Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden kann; vgl. -> ordentliche Kündigung. Für die Kündigung durch den Arbeitgeber gelten besondere Fristen, die sich unter anderem nach der Dauer der Zugehörigkeit des Arbeitnehmers zum Unternehmen richten. Ihr Arbeitgeber hat ferner andere, soziale Entscheidungspunkte zu berücksichtigen. Wird die Kündigung noch innerhalb der -> Probezeit ausgesprochen, so beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist 2 Wochen.

 

Welche Arten der Kündigung gibt es im Arbeitsrecht?

Nachfolgend möchten wir Ihnen einen Überblick verschaffen, welche Kündigungsarten das Arbeitsrecht vorsieht und was sich hinter diesen versteckt:

- Änderungskündigung

... ist eine Kündigung unter der Bedingung, dass Sie sich mit den geänderten, vom Arbeitgeber neu angebotenen Vertragsbedingungen nicht einverstanden erklären. Das heißt, dass Ihr Arbeitgeber das bestehende Arbeitsverhältnis mit Ihnen nur dann weiterführen möchte, wenn Sie den geänderten Vertragsmodalitäten (bspw. anderer Arbeitsplatz, anderes monatliches Arbeitsentgelt u.a.) zustimmen. Stimmen Sie dem veränderten Vertragsinhalt zu, so wird das Vertragsverhältnis mit geändertem Inhalt fortgesetzt, anderenfalls wird es durch die Kündigung beendet. Grund für die sog. Änderungskündigung ist, dass Ihrem Arbeitgeber zwar ein gewisses Weisungs- und Direktionsrecht zusteht, dieses aber nicht über den Rahmen des Arbeitsvertrages hinaus reichen darf. Will Ihr Arbeitgeber jedoch wesentliche Vertragsbestandteile ändern, ohne das mit Ihnen bestehende Arbeits- und Beschäftigungsverhältnis zu beenden, muss er Ihnen gegenüber eine Änderungskündigung erklären und Ihnen zeitgleich neue bzw. abgeänderte Vertragsbedingungen anbieten.

- Außerordentliche Kündigung (auch als -> fristlose Kündigung bezeichnet)

... bedarf eines wichtigen Grundes und kann ohne Einhaltung einer -> Kündigungsfrist von Arbeitgeber- wie von Arbeitnehmerseite erklärt werden; daher auch die Bezeichnung „fristlose Kündigung“. Die Kündigung kann jedoch nur innerhalb von 2 Wochen erfolgen, gerechnet von dem Tag, an welchem der zur Kündigung Berechtigte Kenntnis von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen (wichtiger Grund) erlangte. Der Gesetzgeber geht dann von einem wichtigen Grund aus, wenn es dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien nicht zuzumuten ist, das Vertragsverhältnis fortzuführen. Als wichtiger Grund kann dabei bspw. der Vertrauensverlust wegen Diebstahls oder Betrugs sein.

Sind Sie schon viele Jahre im Unternehmen beschäftigt, können jedoch wegen Krankheit nur noch eingeschränkt arbeiten, so kann Ihnen nur in Ausnahmefällen außerordentlich gekündigt werden. Hier gelten besondere Regelungen, die im persönlichen Gespräch mit Ihrem Anwalt zu klären sind.

- Betriebsbedingte Kündigung

Ihr Arbeitgeber kann sich veranlasst sehen, wegen dringender betrieblicher Erfordernisse das Beschäftigungsverhältnis mit Ihnen zu kündigen. Man spricht dann von der betriebsbedingten Kündigung. Voraussetzung für diese Art der Kündigung ist, dass außerbetriebliche (Auftragsrückgang u.a.) oder innerbetriebliche Faktoren (Stilllegung des Betriebs oder von Betriebsteilen, organisatorische oder technische Rationalisierungsmaßnahmen u.a.) den Wegfall eines oder mehrerer Arbeitsplätze bedingen und keine anderweitige Beschäftigungsmöglichkeit in demselben Betrieb oder einem anderen Betriebsteil desselben Unternehmens besteht. Es muss also ein Arbeitskräfteüberhang vorliegen.

- Krankheitsbedingte Kündigung

Eine Kündigung wegen Ihres Gesundheitszustandes kann erklärt werden, wenn es sich um häufige Kurzerkrankungen, langandauernde Erkrankungen, dauerhafte Leistungsunfähigkeiten oder erhebliche krankheitsbedingte Leistungsminderungen handelt. Jedoch bedarf es hier einer besonderen Prüfung – vor allem mit Blick auf eine negative Prognose hinsichtlich Ihres zukünftigen Gesundheitszustandes. Es ist ferner zu prüfen, ob die entstandenen und voraussichtlich entstehenden Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der unternehmerischen Interessen führen und ob diese betriebliche Beeinträchtigung Ihren Arbeitgeber in seinen Interessen unzumutbar beeinträchtigt.

- Ordentliche Kündigung

Die ordentliche oder auch fristgebundene Kündigungserklärung setzt keine Angabe von Kündigungsgründen voraus. Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann durch ordentliche Kündigung unter Einhaltung der -> Kündigungsfrist beendet werden, so dass dieses nicht sofort, sondern erst nach Ablauf der entsprechenden Frist ausläuft. Das Gesetz sieht eine ordentliche Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer von 4 Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Monats vor. Ihr Arbeitgeber sieht sich im Rahmen des allgemeinen -> Kündigungsschutzes an besondere Kündigungsfristen gebunden, die sich nach der Dauer Ihrer Betriebszugehörigkeit u.a. richten. Ferner muss die Kündigung Ihres Arbeitgebers sozial gerechtfertigt sein (Lebensalter, Unterhaltspflichten u.a.), so dass im Zweifelsfalle die juristische Überprüfung notwendig sein kann. Basierend auf dem Grundsatz der Vertragsautonomie können per Arbeitsvertrag längere Kündigungsfristen vereinbart werden, sofern diese sich für Sie als Arbeitnehmer wie für Ihren Arbeitgeber auf die gleiche Dauer beziehen.

- Personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung liegt vor, wenn die Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der Person des Arbeitnehmers bzw. in dessen persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten liegen. Hierzu können zählen: Krankheit des Arbeitnehmers, mangelnde oder auch verloren gegangene Fachkompetenz, übermäßiger Alkohol- oder Drogenkonsum, Entzug des Führerscheins – wenn dieser für Ihre Berufsausübung essentiell ist.

- Verdachtskündigung

Stellen Sie sich vor, einer Ihrer Kollegen wird des Diebstahls am Arbeitsplatz verdächtigt. Ihr Arbeitgeber kündigt diesem daraufhin durch die sog. Verdachtskündigung fristlos. Da es sich beim Kündigungsgrund um einen Verdacht handelt und hierdurch die Gefahr besteht, dass es einen unschuldigen Arbeitnehmer treffen könnte, sind an die Wirksamkeit einer ordentlichen wie außerordentlichen Verdachtskündigung sehr strenge Anforderungen gestellt. Diese umfassen unter anderem die folgenden Voraussetzungen:

- der arbeitgeberseitige Verdacht muss durch objektive Tatsachen begründet sein, so dass sich ein verständiger und gerecht abwägender Arbeitgeber zum Kündigungsausspruch veranlasst sehen kann.

- Ihr Arbeitgeber muss alles ihm Zumutbare zur Sachverhaltsaufklärung getan haben; insbesondere muss er dem verdächtigten Arbeitnehmer die Möglichkeit zur Stellungnahme eingeräumt haben.

Diese Bedingungen sind nur einige von den notwendigen Voraussetzungen für eine Verdachtskündigung. Der Einzelfall bedarf einer sorgfältigen juristischen Prüfung, die Ihr Anwalt gern für Sie übernehmen wird.

- Verhaltensbedingte Kündigung

Sie kommen oft zu spät, konsumieren Alkohol am Arbeitsplatz, verweigern grundlos Ihre Arbeitsleistung, äußern sich ausländerfeindlich im Betrieb, beleidigen Ihre Vorgesetzte oder Ihre Kollegen, üben Missbrauch an der Stempeluhr, um bei der Erfassung Ihrer Arbeitszeit Vorteile für sich zu erzielen, „mobben“ Kollegen, nehmen sich eigenmächtig Urlaub, stören den Betriebsfrieden oder belästigen andere Kollegen und Mitarbeiter sexuell ... – liegen solche oder ähnliche, in Ihrem Verhalten liegende Vertragsverstöße vor, ist Ihr Arbeitgeber berechtigt, eine verhaltensbedingte Kündigung auszusprechen. Zuvor hat er jedoch das mildere Mittel der -> Abmahnung einzusetzen und Ihnen hierdurch die Gelegenheit zur Besserung einzuräumen. Da sich ein solcher Kündigungsgrund nur negativ auf Ihr -> Arbeitszeugnis auswirken kann, sollten Sie sich im konkreten Fall anwaltlich beraten lassen.

Im Falle einer Kündigung durch Ihren Arbeitgeber haben Sie gewisse Rechte, aber auch Pflichten, dies insbesondere mit Blick auf Ihren Anspruch auf -> Arbeitslosengeld.

Siehe auch:
Ausbildung
außerordentliche Kündigung
fristlose Kündigung
Abmahnung
Arbeitszeugnis
Arbeitslosengeld
ordentliche Kündigung
Probezeit
Kündigungsfrist
betriebsbedingte Kündigung
Kündigungsschutz(-gesetz)
gesetzliche Kündigungsfristen