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19.07.2008
Kündigungsschutzrechtlicher Flächenbrand durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ( AGG )
Arbeitgeber hatten am 14.08.2006 mit Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), vormals als Antidiskriminierungsgesetz bezeichnet, zumindest in Teilbereichen gegenüber früheren Befürchtungen eine gewisse Entlastung erfahren.
Mit dem Gesetz soll erreicht werden, dass Benachteiligungen aus Gründen der Rasse, ethnischer Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindert oder -falls schon eingetreten- beseitigt werden(§ 1 AGG).

Gemäß § 2 Abs. 4 AGG gelten aber für Kündigungen ausschließlich die Bestimmungen zum allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz, so dass an sich keine weiteren Erschwerungen für arbeitsrechtliche Auflösungssachverhalte zu befürchten waren.

Um zu verhindern, dass "Trittbrettfahrer" versuchen , das Gesetz strategisch für ihre Zwecke auszubeuten, indem sie Arbeitgebern bei einem Einstellungsgespräch Diskriminierungen unterstellen, die nicht einmal im Ansatz geschehen sind, sieht § 22 AGG vor, dass entsprechende Indizien zunächst einmal vom Betroffenen zu beweisen sind.

In diesen Regelungen liegt aber Illusion und Gefahr zugleich !

Denn die Bereichsausnahme des § 2 Abs. 4 AGG widerspricht evident der Richtlinie 2000/43/EG des Rates vom 29.06.2000 und der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27.11.2000, jeweils in Art. 3 Abs.1 c) in Sicht auf die dort genannten "Entlassungsbedingungen" im Arbeitsverhältnis; im Übrigen auch dem Gesetz selbst, das in § 2 Abs. 1 Nr.2 AGG die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit umfasst.

In Art. 10 der EG-Richtlinie 2000/78 vom 27.11.2000 heißt es, dass Personen, die sich für benachteiligt oder diskriminiert halten,nur "die Tatsachen glaubhaft machen" müssen, die das Vorliegen einer Diskriminierung vermuten lassen. Die Beweisanforderung des deutschen Rechts im Sinne eines Strengbeweises von Indizien ist daher ebenfalls europarechtswidrig.

Die im Rahmen des Zweiten Gesetzes zur Änderung des Betriebsrentengesetzes vorgesehenen Streichungen der Ziff. 6 und 7 bei § 10 AGG beseitigen das Problem nicht. Im Gegenteil: Sie verschärfen es.

Denn durch diese Korrekturen wird entsprechend der "Mangold"-Entscheidung des EuGH (C 144/04, Entscheidung vom 22.11.2005) gerade erreicht, dass die im deutschen Recht gewollte Bereichsausnahme für Kündigungen von Arbeitsverträgen nicht angewendet werden darf und damit das Gesetz mit seiner gesamten Wucht auf das gesamte Arbeitsrecht von der "Wiege bis zur Bahre" mit einem Minimum an Beweisanforderungen angewandt werden muß.

Ausgelöst werden damit Diskriminierungssachverhalte, auf die sich insbesondere jüngere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Rahmen von Kündigungsschutzklagen berufen könnten ( § 6 Abs.1,Ziff.1 i.V.m. § 3 Abs. 1 u. 2 AGG ):

- Berücksichtigung eines höheren Lebensalters zugunsten vergleichbarer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Rahmen des § 1 Abs 2. Nr. 1 a) KSchG i.V. mit § 95 BertrVG ( Auswahlrichtlinien )
- Berücksichtigung eines fortgeschrittenen Lebensalters zugunsten vergleichbarer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Rahmen des § 1 Abs.3 KSchG ( Sozialauswahl )
- Berücksichtigung eines fortgeschrittenen Lebensalters zugunsten vergleichbarer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Rahmen des § 1 Abs.5 KSchG ( grob fehlerhafte Sozialauswahl ).
- Unbeachtlichkeit eines absoluten oder relativen Altersschutzes im Rahmen von Tarifverträgen.
- Mit Rücksicht auf das Lebensalter gestaffelte Sozialplanabfindung, § 112 Abs, 1, S, 2 BetrVG
- Unanwendbarkeit des § 622 Abs, 2, S. 2 BGB bei der Berechnung der Kündigungsfrist ( Berücksichtigung auch von Zeiten der Betriebszugehörigkeit, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres liegen ).

Diese Aufzählung ist nicht abschließend, sie zeigt aber bereits zur Genüge auf, dass das AGG wie ein Asteroid auf das Arbeitsrecht einstürzt, wenn es, insbesondere im Rahmen eines auch auf ein fortgeschrittenes Lebensalter Rücksicht nehmenden Kündigungsschutzes, seine Wirkung ungebremst entfalten kann.
Quelle: Dr. Jochen Leibold - Rechtsanwälte Dr. Leibold & Schmid
Quelldatum: 15.01.2007
Quelllink: http://www.leibold-schmid.de

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